Desde el pasado 7 de marzo, todas las empresas de más de 50 empleados en plantilla están obligadas a contar con un plan de igualdad.
Sin embargo, gran parte de las organizaciones obligadas aún no cuentan con uno y se exponen a sanciones administrativas.
Normativa vigente del plan de igualdad
La obligatoriedad de introducir planes de igualdad en las empresas se remonta a la Ley Orgánica 3/2007 del 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En dicha norma se establecía, además, la necesidad de que dichos planes fueran negociados y acordados con la representación legal de los trabajadores.
La confección de estos planes implica la constitución de una comisión negociadora formada a partes iguales por la empresa y sus empleados, mediante sus representantes sindicales y una proporción equilibrada de hombres y mujeres.
Posteriormente, se introdujeron algunas modificaciones a través del Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
La normativa vigente estableció un calendario progresivo para la instauración de los planes de igualdad. Dicho calendario tenía en cuenta el número de empleados de la empresa.
El pasado lunes 7 de marzo finalizó el plazo previsto para el último tramo de compañías, concretamente aquellas con entre 50 y 100 trabajadores.
Solo el 20% de empresas tiene un plan de igualdad
De acuerdo con los datos de la Seguridad Social, España cuenta con alrededor de 25.000 empresas activas, cuyas plantillas tienen más de 50 empleados.
Sin embargo, las cifras de marzo del Ministerio de Trabajo indican que solo existen 4.700 planes de igualdad registrados o en la fase final de su tramitación.
Peligro de sanciones por incumplimiento
La normativa vigente considera que la ausencia de un plan de igualdad constituye una infracción grave. Dicha infracción puede acarrear multas de entre 626 a 6.250 euros.
Este importe puede incrementarse notablemente cuando la autoridad laboral haya advertido previamente a la empresa incumplidora de la obligación de disponer de un plan de igualdad. En ese caso, las multas oscilan entre los 6.251 y los 187.515 euros.
Además, el Real Decreto Legislativo 5/2000 sobre Infracciones y Sanciones en el orden social, prevé la posibilidad de sanciones adicionales por parte de la Administración.
Entre dichas sanciones, las empresas infractoras pueden exponerse a:
- La pérdida de contratos públicos e inhabilitación temporal para formalizarlos.
- La pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y demás beneficios derivados de los programas de empleo, durante un periodo de seis meses.
Sanciones impuestas en 2021
A lo largo del pasado ejercicio, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social realizó un total de 2.200 actuaciones.
Conviene señalar que, en dicho periodo, las empresas de más de 150 trabajadores ya estaban obligadas a disponer de un plan de igualdad.
Dichas actuaciones se saldaron con un total de 163 infracciones y la imposición de multas por valor de 324.771 euros.
Contenido del plan de igualdad
Los planes de igualdad de las empresas son aprobados con una vigencia de cuatro años y deben incluir una serie de aspectos, de entre los que destacan los siguientes:
- El proceso de creación de estos planes implica un primer análisis del funcionamiento de la plantilla, así como del salario medio de los empleados, con el propósito de identificar aquellos aspectos que puedan dificultar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Acto seguido, se han de identificar y desplegar las soluciones oportunas.
- Por otra parte, estos planes han de establecer normas específicas para los procesos de selección y contratación de personal, incluyendo la prohibición de sesgos sexistas en el lenguaje utilizado en las ofertas de trabajo. Igualmente, se debe prescindir de preguntas relacionadas con el estado civil, el número de hijos, la estatura, el peso, etc.
- En tercer lugar, se ha de prever la realización de formaciones para los empleados, con el fin de instruirlos en materia de igualdad, violencia de género y discriminación laboral.
- Por otro lado, la conciliación también gana protagonismo en la política interna de la empresa. Se han de promover servicios de apoyo para la conciliación de la vida laboral y personal.
- Finalmente, los planes deben establecer las bases que garanticen la igualdad de oportunidades para la promoción dentro de la empresa. Esto incluye planes de promoción interna, accesibles a cualquier persona.
